Strategie HR per aziende sostenibili

Il dialogo con Massimo Perciavalle ci mostra quanto sia urgente trasformare la discontinuità lavorativa in opportunità, integrando l’inclusione nei modelli di business e nelle politiche HR.

Perché il reinserimento dei caregiver e over 40 è una sfida cruciale

Durante la Rome Future Week 2025 abbiamo incontrato Massimo Perciavalle, psicologo del lavoro e fondatore di Make it So Business. Il suo workshop “Sostenibilità e innovazione: il ruolo dell’HR” ha aperto un dialogo concreto sul futuro del lavoro, mettendo al centro le Persone e la Responsabilità Sociale delle aziende.

Psicologo del Lavoro, consulente per l’area HR, orientatore e trainer, Massimo Perciacalle è un Coach riconosciuto presso l’ International Coach Federation (PCC). Si definisce anche un coach psicologo mettendo in campo competenze come l’ascolto e l’empatia, su target diversi: persone in cerca di occupazione, supporto ai percorsi di carriera e sviluppo competenze target per i manager in azienda.

Opera come Trainer esperienziale in progetti aziendali riguardanti lo sviluppo di capacità trasversali e promuovendo il benessere personale e organizzativo. È esperto degli strumenti e politiche HR supportando le aziende nell’analisi di clima, sviluppo di modelli di competenze e processi di assessment del potenziale.

Pubblicazioni:

2013 | coautore, con Franco Angeli: Farsi assumere in tempo di crisi, come sviluppare personal branding e relazioni online con i social media

2015 | Ottieni il lavoro che vuoi edito da Franco Angeli

2016 | Offline è bello edito da Franco Angeli

Citato in diversi articoli di riviste di tiratura nazionale editi dall’editore Mondadori e non solo.

Il ruolo dell’HR nella trasformazione sociale

Reskilling e upskilling mirati

Quali strategie possono adottare le aziende per facilitare la ricollocazione di lavoratori over 40 / caregiver che hanno dovuto interrompere la carriera?

Nell’era della flessibilità, avere carriere discontinue non è più così eccezionale, per cui le aziende dovrebbero adottare politiche di facilitazione per integrare gli OVER 40 in azienda. Una logica di career redesign può aiutare le aziende a riconoscere la discontinuità professionale non come un ostacolo ma come parte della traiettoria di vita e crescita di un individuo.

Alcune strategie possibili:

Percorsi di Reskilling & Upskilling mirati: aggiornamento tecnologico e sviluppo soft skill strategiche, con focus su competenze richieste dal mercato attuale, erogati in modalità compatibile con le esigenze di chi ha responsabilità di cura, anche online o con micro-learning.
Modelli di lavoro ibrido e flessibile: per facilitare la conciliazione vita-lavoro, è necessario prevedere ottimizzazione e organizzazione di obiettivi su part-time di qualità, job sharing o orari flessibili.
Matching inclusivo con supporto HR o career coach interni: per facilitare il riallineamento tra competenze possedute e opportunità disponibili, riducendo il rischio di sotto-inquadramento.

Valorizzare competenze non formali e soft skill da caregiving

Come può l’HR valorizzare le competenze di persone che per un periodo sono state costrette ad allontanarsi dal mondo del lavoro?

L’HR può svolgere un ruolo cruciale nella valorizzazione delle competenze di persone OVER 40, impegnate spesso in attività di caregiving, supportarle, ad esempio,nei seguenti ambiti:

Colloqui di valorizzazione del potenziale, non solo focalizzati sul gap temporale, ma orientati a esplorare l’evoluzione personale e professionale avvenuta durante il periodo di pausa.
Sviluppo della cultura aziendale, formando i manager di linea sui temi del rientro e dell’intergenerazionalità, per contrastare stereotipi legati all’età o alla “non continuità”.
Sistema di riconoscimento interno che includa l’esperienza di cura come valore aggiunto nel performance management o nei percorsi di crescita.
Valorizzazione e Mappatura delle competenze non formali: riconoscere le soft skill sviluppate durante il caregiving (gestione delle priorità, problem solving, intelligenza emotiva) attraverso strumenti come l’assessment narrativo o il portfolio delle competenze di vita.

Sostenibilità sociale come leva di equità e benessere

Quali pratiche di sostenibilità sociale possono supportare il reinserimento lavorativo in un’ottica di inclusione ed equità?

Integrare il reinserimento di caregiver e lavoratori over 40 nelle politiche di sostenibilità significa passare da un approccio assistenziale a uno generativo, che crea valore per l’intera organizzazione.

Ad esempio, è utile prevedere l’adozione di metriche di equità interna e il coinvolgimento di manager interni che potrebbero affiancare le persone che rientrano, per supportare lo sviluppo professionale e il riconoscimento del valore individuale.

Ma anche attivare Incentivi pubblici o partnership con enti del terzo settore per costruire sinergie tra aziende, enti formativi e istituzioni che agevolino l’inserimento attraverso bandi, fondi e progetti con impatto sociale.

In sintesi, servono politiche HR coraggiose e lungimiranti, capaci di leggere la complessità dei percorsi individuali non come deviazioni, ma come ricchezza esperienziale su cui costruire organizzazioni più inclusive, resilienti e sostenibili.

Tecnologia e innovazione al servizio dell’inclusione

In che modo la tecnologia e l’innovazione possono diventare alleati nel creare percorsi flessibili e personalizzati di reinserimento?

La tecnologia e l’innovazione rappresentano oggi strumenti fondamentali per ridisegnare l’esperienza lavorativa in modo più inclusivo e umano-centrico.

L’adozione di strumenti digitali per la gestione del lavoro ibrido o flessibile (come app di scheduling intelligente, piattaforme collaborative e strumenti di gestione dei carichi) permettono di costruire modelli di rientro graduali e sostenibili, favorendo il reinserimento progressivo nel contesto lavorativo.

Inoltre, le soluzioni digitali permettono anche di differenziare le soluzioni e i programmi di formazione e sviluppo competenze come e-learning modulare, basate su algoritmi adattivi, percorsi formativi personalizzati che si adattano ai tempi, alle esigenze e agli obiettivi del singolo.

Come vede la possibilità di formare le figure HR per riconoscere e valorizzare le competenze di caregiver che rientrano nel mercato del lavoro?

È non solo auspicabile, ma strategicamente necessario. Investire nella formazione del personale HR, affinché sappia identificare queste competenze nei colloqui, nei CV o attraverso assessment specifici, è un passo cruciale. Servono strumenti pratici: griglie di valutazione dedicate, laboratori di sensibilizzazione, storytelling esperienziale e simulazioni per valorizzare queste competenze come asset, e non come “buchi” nel percorso professionale. Ormai da diversi anni con i programmi formativi rivolti all’area HR, Make it so,si sta differenziando sul mercato anche per l’accompagnamento individuale di coaching e la personalizzazione di soluzioni flessibili.

Ritiene fattibile l’inserimento in affiancamento di figure come il patient advocate o coach con esperienza diretta per supportare una leadership più inclusiva?

Assolutamente sì. L’inclusione di figure con esperienza diretta – come caregiver diventati coach o patient advocate – all’interno di percorsi di affiancamento manageriale può rappresentare un potente acceleratore culturale.

Queste figure portano una prospettiva autentica, utile a sviluppare una leadership più empatica, consapevole delle fragilità e più capace di attivare modelli di lavoro basati sulla fiducia e sul rispetto dei tempi individuali.

Un modello praticabile potrebbe essere quello dei coach inclusivi o degli alleati di diversità, integrati nei piani di formazione manageriale o come mentori in programmi di rientro post-caregiving.

Quali strumenti pratici potrebbero aiutare le aziende a trasformare l’esperienza del caregiving in un valore aggiunto per la sostenibilità sociale?

Le aziende possono attivare diverse leve pratiche, tra cui:

Policy aziendali flessibili, che riconoscano formalmente il caregiving come una fase della vita da tutelare e valorizzare.
Badge di competenze da caregiving, che certifichino soft skill acquisite in contesti non formali, integrabili nei sistemi di valutazione interna.
Programmi di rientro strutturati (“returnship”), con mentoring, aggiornamento delle competenze e supporto psicologico.
Piattaforme interne di storytelling e testimonianze, per normalizzare il racconto delle esperienze di cura come parte del capitale umano.
KPI legati alla sostenibilità sociale, che includano il reinserimento di caregiver negli obiettivi di sostenibilità aziendali.

Conclusione, trasformare la “discontinuità” lavorativa in opportunità significa guardare anche oltre il CV e riconoscere il valore unico che nasce dall’esperienza di vita e di resilienza. Le aziende che sapranno integrare questi percorsi non solo costruiranno team più forti e inclusivi, ma diventeranno veri motori di innovazione sociale.

Il futuro del lavoro non si misura soltanto in KPI e performance: si costruisce nel riconoscimento reciproco, nella capacità di generare equità e nell’audacia di scrivere nuove narrazioni professionali. È qui che l’inclusione diventa non solo responsabilità, ma vantaggio competitivo.

Sul mio blog voglio sottolineare come la sfida HR sia oggi un tema di governance inclusiva: non basta parlare di competenze, serve coraggio per scrivere nuove narrazioni del lavoro. Il contributo di Perciavalle è un invito a guardare al futuro come spazio di equità, sostenibilità e trasformazione reale.

MAKE IT SO – Company Profile

Make it So è una Società di Formazione e Consulenza che opera a 360° nell’ambito dello Sviluppo del Personale: Risorse Umane, Orientamento, Formazione, Recruiting, Assessment e Coaching per enti ed aziende che desiderano valorizzare il potenziale delle proprie persone e per privati e professionisti intenti in uno sviluppo di carriera, e un accrescimento delle loro competenze.

Il team di Make it So è selezionato seguendo criteri di competenza, specifica qualifica, esperienza e conoscenza delle metodologie. Tutto il team si impegna a seguire un codice deontologico che garantisce la Qualità di ogni nostro intervento nel rispetto della normativa 4/2015, la quale, tutela sia le aziende sia le persone consumatrici finali del nostro servizio.

Make it So è altresì vicina ai giovani talenti e ai referenti aziendali che si affacciano sul mercato del lavoro, offrendo proposte formative specialistiche valide e pragmatiche, come i Master e i corsi specialistici intensivi, come quello sulle Risorse Umane. Gli stessi sono rivolti anche ai professionisti che vogliono riqualificarsi, acquisendo competenze innovative o anche che vogliono cambiare e ricollocarsi nel mercato del lavoro.

Per i professionisti dell’orientamento propone il Master scolastico e professionale, che mira a formare professionisti dell’orientamento specializzati nel bilancio competenze e nella consulenza orientativa.